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総合志援

A社(土木工事業)

2013年03月16日

志援テーマ:社長の「理想の会社」を目指して、会社全体の再構築

 

☆支援先企業の基本情報
地域:栃木県県央部
①業種:建設業
②事業概要:土木、舗装、水道施設工事など
③規模:12名、売上(年商)約3億円
④志援テーマ:社長の「理想の会社」を目指して、会社全体の再構築

 

☆相談内容

 

売上が落ち込み損益トントンに。漠然とした経営を改革したい

 

小さな町で土木業を80年以上続けているA社は、相談時には公共工事が9割以上を占め、利益を順調に積み重ね、自己資本も充実させてきました。

ところがピーク時には4億円あった売上高が、10年間で次第に減少していきました。受注の減少に対応して人員を削減し、役員報酬を減額するなどの手を打った結果、これまで何とか黒字を計上してきましたがここ数期は損益トントンの状態でした。社長もこうした現状と会社の将来に危機感を持ち、「これまで経営者としてきちんと経営していなかった。このまま会社をやっていけるのか不安である」と省みつつ、「自分の理想の会社を作ってみたいという思いもある」と、改革への意欲は持っていました。

 

工事は現場任せ、取得したISOも生かせず

 

経営状況を具体的にみていくと、たしかに漠然とした経営を行ってきたようです。例えば、受注できた工事は現場の社員に任せきりで、工事原価の管理はしているものの、その評価・改善を行っていなかったり、ISOを取得・運用しているにも関わらず、それを経営に活かしていなかったり、などといった状況がありました。

また、これといった社員教育を行っておらず、経営計画も立てていませんでした。

 

~同社の抱えていた問題点~

1.売上の減少で黒字が出なくなった

2.工事は現場の社員任せで、社員教育もなし

3.経営計画も立てず漠然とした経営に

 

☆アドバイス

 

理想と現実を見つめ、そのギャップを埋める手立てを考える

 

社長の理念を実現するためには、次のようないくつかのステップが必要でした。

まずは、社長の思い描く「理想の会社像」は何かを明確にすること。A社の場合、理念の中心となるのは、「優秀な社員を育て、当社で生き生きと働いてもらいたい」ということでした。そのためにも利益が必要で、「利益の出せるチーム」に育てていくことを理解してもらい、この考えをベースに、具体的なイメージを作り上げてもらいました。

続いて「現状把握」です。「経営管理」「現場管理」「人材」「財務」等について、実態を客観的に見つめ直してもらいました。ここでは、「社員それぞれが自由に仕事しているのは決して悪いことではないが、社内のルールが不明確である」ことがわかってきました。人材育成を行うこともなく、工事部長に現場や管理を任せきりにしていた部分もあったようです。

現状把握の一環として、当社の「強み」と「弱み」の整理も必要でした。「社員の仕事ぶりが良い」「能力が高い」ことは強みですが、「社内に危機感が足りない」「組織的な動きができていない」「計画やその実績管理ができていない」という弱みでした。

このような状況整理をもとに、「理想像と現状とのギャップ」を見つめ、そのギャップをどのように埋めていくのかを考えてもらいました。

 

原価も工程も途中段階から管理、現場の工夫や成功例を共有

 

A社のギャップを埋めるには、大きく分けて3つの課題がありました。

①経営管理・財務管理、②現場管理、③組織管理・人事労務管理です。

 

①経営管理・財務管理

○PDCA体制の構築

・経営計画策定、目標設定

・公共工事割合を5年後にどうするか

・具体的行動計画

・利益計画:売上、工事粗利益、経常利益等

・利益管理、進捗管理

○財務管理

・試算表整備:より正確な実績データをより早く知ることができるようにする

・決算対策:利益計画の進捗管理をもとに決算予測を行い、目標達成を図る

②現場管理

○原価管理・工程管理等

・原価管理:工事の途中段階における実行予算と実績との差を把握し、その後の対策を検討

・工程管理:工程計画と実績との差を常に把握し、工期短縮を図る

・品質管理:ISOを十分に活用

・重機、車輌管理:稼働の効率を図る

○ルールの統一化

・原価ルールの統一化

・管理ルールの統一化

○情報の共有化

・現場管理の重要性の共通認識

・情報やノウハウの共通化: 各現場の工夫、成功例などを共有。
各自の能力向上と、良い結果を出せるノウハウを蓄積

③組織管理・人事労務管理

○社員の意識改革

・社長の考え方の共通認識

・危機意識の共有化

・経営理念の確立

・社内ルール作り

・社内コミュニケーションの充実: 互いの長所を理解しチームワークを向上させるための
コミュニケーションの場を設ける

○組織形態・労務管理

・組織形態の再構築:現在の組織形態を見直し、各社員の役割を明確にする

・給与体系の整備:現在の給与水準をもとに給与体系を明確にする

・役職、待遇体系の整備::組織形態の再構築に合わせ、役職や待遇等を明確にする

・新規採用体制の整備:新規採用の際に示すことのできる社内規程等を整備する

・社員教育体制の整備:あるべき社員像に向けた社員教育を計画的に行っていく

以上のような、当たり前のことを当たり前に行うことができる会社にしていくことを社長に再確認していただきました。

 

~解決のポイント~

1.まずは理想と現状を明確に把握し、そのギャップをどう埋めるかを考える

2.工事の途中から早めに原価、工程を管理し対応する

3.工夫や成功例の共有、社員教育など「人を育てる仕組み」をつくる

 

☆その後

 

まずはすぐやれることから 社長の真意が伝わり改革意欲に

 

まずは、すぐやれることから始めようと、「組織活動の見直し」「ISOの内容を『現場の改善』に活用」「社長の理想像を社員に語る」ことから始めました。当初、社員からは「社長は急に何をやり始めたのか」と勘ぐられましたが、次第に真意が伝わり、改善意欲が高まっていきました。

また、決算月を迎える頃に「決算対策」「次期経営計画策定」を行いました。当期はやや赤字計上の予測となり、それをもとに「残り1ヵ月の対策」と「次期の目標設定」を行いました。そして、この1年間で行うことを具体的に計画しました。

これまで社員それぞれが「自分のやり方」で行ってきたことも、一つずつルール化していきました。給与の仕組みも明確になり、新入社員も含め説得力が増しました。

 

 

民間工事の受注が増加 改革への意欲の継続を

 

民間工事の受注増にも取り組みました。5年後の公共工事比率目標を7割に設定。その後、「造成外構工事」の民間工事を受注し、施工・完成させ、継続的取引ができるようになりました。

今後の課題として、「中期経営計画の策定」「原価管理の経過管理」「社員教育計画の策定」などがあげられます。

社長の理想とする会社への歩みはまだまだ道半ばです。民間工事の受注が増加し、工事粗利益率も向上してきた今こそ、さらなる改革が必要です。社長自身がその意欲を失わず、経営者としての役割を果たすことで、目標の実現に向けて一歩ずつ進んでいくものと思われます。



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